Evaluación del desempeño

Esta herramienta de gestión permite evaluar, desarrollar y emplear eficazmente el conocimiento y capacidades de los empleados, de acuerdo con los objetivos marcados para cada puesto.

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La evaluación se ha de realizar siempre bajo la perspectiva de un proceso continuo que se lleva a cabo cada seis meses/un año.

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Hay que reseñar que los mandos intermedios son pieza clave en este proceso. Por ello, en mi experiencia con distintas empresas, sería interesante que las empresas:

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- Profundizasen en la formación de los evaluadores, tanto en el proceso mismo de evaluación como en la propia gestión diaria de equipos de trabajo, en el liderazgo y en las relaciones interpersonales.

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- Concienciaran a los evaluadores de que son sólo son responsables del cumplimineto de los objetivos, sino también del desarrollo del personal de su equipo.

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- Intensificasen la comunicación sobre objetivos, alcances y resultados de la evaluación del desempeño, reforzando el concepto de que se trata de un proceso de aprendizaje.

Utilizar la tecnología (apropiadamente)

Un estudio llevado a cabo en 2004 entre trabajadores de oficina que utilizaban ordenadores todos los días reveló que dedicaban diariamente una media de 3 horas y 14 minutos (es decir, aproximadamente un 40 % de su jornada) a utilizar el correo electrónico, los teléfonos y otras tecnologías para procesar información relacionada con el trabajo.

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Las medias diarias obtenidas en cuanto a recepción fueron 44 mensajes de correo electrónico (varios encunetsados recibían más de 250 mensajes al día) , 8 llamadas telefónicas y 8 mensajes de buzón de voz. Los datos en relación a información enviada al día fpresentaron una media 17 mensajes de correo electrónico y 15 llamadas telefónicas realizadas.

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Estos datos coinciden con las conclusiones a las que he llegado derivadas de los comentarios expresados en mis programas por participantes procedentes de numerosas y muy variadas empresas. En muchas ocasiones, la mayoría de los correos o llamadas procedían de personas que se hallaban muy próximos físicamente (en la misma zona, planta u oficina).

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La tecnología no lo es todo. Los profesionales "del conocimiento" también tienen que aprender a modificar comportamientos, prioridades y relaciones.

Marketing interno eficaz

Es necesario mantener informados a los empleados de la estrategia de la empresa, y también "convencerlos" del poder de la marca.

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Para ello conviene recordar que, para ser eficaz, el marketing interno debe basarse en ciertos principios:

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* Elegir el momento oportuno. Existen determinados momentos en que los empleados buscan una determinada dirección y son más receptivos a esas iniciativas (en peridos de crisis, en momentos de cambio, etc). Si no existe esta situación, habrá que crear esta oportunidad.

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* Vincular el marketing interno y el externo. Los empleados necesitan escuchar el mismo mensaje que se está lanzando al exterior. A pesar de ello que los mensajes deben estar alineados, es conveniente mantener las promesas externas un poco más avanzadas que las realidades internas ya que estas promesas proporcionan incentivos para seguir mejorando a los empleados, pero sin perder credibilidad.

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* Mantener viva la marca para los empleados. El objetivo es crear una conexión emocional con la marca que trascienda cada una de las experiencias indiciduales y, aunque no estén interactuando con los clientes, mantegan la marca en su mente en cada decisión que tomen.

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Para hacer todo eso, tener un plan de comuncicación adecuado es fundamental.